Dertig jaar, maar nooit zo snel
François van Langevelde werkt sinds 1990 bij Brouwers Accountants & Adviseurs. Meer dan drie decennia, en toch noemt hij de maandagochtend nog steeds het leukste moment van de week. "Dan is het soms bijna echt in de auto stappen en daar weer heen rijden om iets op te lossen," zegt hij. Het liefst vraagt hij na een gesprek met een ondernemer of hij ook even het bedrijf mag rondlopen. "Dat willen ze allemaal. En dat blijft leuk."
Brouwers is een MKB-kantoor. Ze bedienen ondernemers van klein tot de beter gesitueerde DGA, met zowel een accounting- als een audittak. Die breedte maakt dat Van Langevelde een goed beeld heeft van hoe HR en personeelszaken er in de praktijk aan toe gaan, van het bedrijf met tien man tot organisaties met een volwaardige HR-afdeling.
De MKB-ondernemer en zijn Mien of Klaas
Bij kleine bedrijven, twee tot vijftien medewerkers, is een HR-afdeling zelden aanwezig. Dat weet Van Langevelde. En de gemiddelde ondernemer vindt dat ook niet nodig. "Die denkt: we zitten met een mannetje of tien, ik regel dat zelf wel. Of ik heb Mien, of Klaas, die doet dat er wel bij."
In principe is daar niets mis mee, vindt hij. Zolang de ondernemer maar weet wanneer hij om hulp moet vragen. "Maar er is ook een groepje dat dat niet helemaal weet." De kern van het probleem is aandacht. HR krijgt die niet, omdat de core business alle ruimte opeist. Zeker de afgelopen jaren. "Het is echt exorbitant veel voldoen aan wet- en regelgeving. En je moet ook gewoon je bedrijf leiden."
Elke klant bij Brouwers krijgt daarom zowel een salarisadviseur als een HRM-consultant toegewezen. De HRM-consultant staat op de achtergrond, maar schuift naar voren zodra de situatie daarom vraagt. De salarisadviseur is het eerste aanspreekpunt, en fungeert soms ook als vertrouwenspersoon.
Wetgeving als achtbaan zonder overgangsrecht
Wat Van Langevelde het meest opvalt in zijn loopbaan, is de snelheid waarmee wet- en regelgeving zich de afgelopen vijf jaar heeft opgestapeld. "Deze snelheid heb ik in dertig jaar niet gezien." Het ontslagbesluit stamt nog uit 1945. Daarna volgden de WWZ, de WAB, de Wet Transparante Arbeidsvoorwaarden, en op 1 augustus 2022 trad opnieuw nieuwe wetgeving in werking, zonder overgangsrecht.
De gemiddelde ondernemer is daar niet mee bezig. Dat begrijpt Van Langevelde, maar het maakt zijn werk er niet eenvoudiger op. "Dan kom ik weer langs en zeg ik: sorry, ik moet je arbeidsovereenkomst weer aanpassen. Dan zegt hij: alweer? En ik zeg: ja, alweer." De roep vanuit Den Haag om regelgeving te vereenvoudigen hoort hij al jaren. Hij ziet het nog niet terug in de praktijk.
Arbeidsvoorwaarden benchmarken voor de kleine klant
Technologie speelt een groeiende rol, ook bij Brouwers. Elke maand krijgen klanten hun output aangeboden via portalen, inclusief een beknopte disclaimer over wat er op dat moment speelt in wet- en regelgeving. Daarnaast belt het kantoor regelmatig zelf aan: hoe gaat het?
AI en machine learning zijn bij het kleinste MKB nog geen realiteit. "Een bedrijf van vijf tot tien man voelt, proeft en ruikt gewoon wat er aan de hand is." Maar voor het stukje personeelsverloop zou data wel degelijk kunnen helpen, denkt Van Langevelde. "We kennen de AOW-leeftijden. Dat is al een onbenut potentieel op basis van basale gegevens."
Wat Brouwers wél doet voor kleine klanten: arbeidsvoorwaarden door de back-office halen en vergelijken met markt en concurrent. Trendonderzoeken worden erbij gepakt. "Zo zorgen we dat ook die kleine klant aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden heeft."
De salarisadministrateur verdwijnt, de adviseur blijft
De dienstverlening van Brouwers zelf verandert mee. Het payrollproces is ver geautomatiseerd. De klassieke salarisadministrateur, die louter strookjes verwerkt, bestaat volgens Van Langevelde bijna niet meer. Maar dat betekent niet dat de mensen zijn verdwenen. "We hebben veel mensen met diezelfde trouwheid, die nu langzaam uitstromen. En we nemen nieuwe mensen aan met iets andere competenties."
Die nieuwe mensen worden geselecteerd op gezonde nieuwsgierigheid. Binnen vier pijlers, juridisch, HRM, salaris en verzuim, mogen ze hun eigen accent kiezen. Maar Van Langevelde is duidelijk over de grens: ga er niet overheen. "Dan ga je fouten maken. Weet waar je eigen grens ligt in je inzetbaarheid." Hijzelf kent die grenzen, en geeft ze aan. De kracht zit in de collega's om hem heen.
Autonomie als nieuwe standaard
Wat maakt een goede werkgever? Van Langevelde heeft een helder antwoord: trek de gezond nieuwsgierige medewerker aan, geef die veel autonomie, en stel regelmatig de vraag hoe het gaat, maar dan oprecht.
Die behoefte aan autonomie ziet hij bij het merendeel van de medewerkers, ongeacht leeftijd. Bij Brouwers zijn generatiegesprekken met externe coaches inmiddels vaste kost. Want de jongste aanwas, de achttien- en twintigjarigen die nu de arbeidsmarkt opstromen, werkt fundamenteel anders. Ze willen niet vijf dagen per week op dezelfde plek zitten. Maar ze willen niet minder werken. "Ze willen zelfs bijna meer dan veertig uur werken, maar hoe ze alles verzamelen, dat is bewonderenswaardig."
ZZP'en en freelancen passen in dat beeld. Van Langevelde ziet het in goede en slechte zin groeien. Kritisch is hij op de handhaving van schijnzelfstandigheid: er wordt opnieuw aangestuurd op strengere controle, terwijl de definitie van zelfstandigheid nog altijd niet helder is vastgelegd. De ondernemer betaalt daarvoor de prijs, in onzekerheid, in aanpassingen, en in rekeningen van zijn adviseur.