Van ouderwetse HR-directeur tot Group People Director
Willemijn Boskma omschrijft haar eigen functietitel met een zekere ironie. "Group People Director, een hele hippe naam voor een ouderwetse HR-directeur," zegt ze. Ze werkt voor Highberg, een consultingbedrijf met vestigingen in Nederland, Frankrijk, Duitsland en India. Het bedrijf telt inmiddels zo'n 380 medewerkers en groeit actief via overnames. Boskma organiseert de HR over die hele groep heen, met lokale teams per business unit én een overkoepelende laag die de gedeelde identiteit bewaakt.
Naast haar rol bij Highberg doet ze een aantal adviestrajecten per jaar, coachingsvraagstukken en treedt ze af en toe op als spreker. Haar specialisme: wendbaar organiseren van HR. Wendbaar, legt ze uit, is de beste Nederlandse benadering van agile, maar dekt de lading niet volledig. "Het gaat ook echt over mindset. Niet alleen het implementeren van een methodiek, maar ook wat dit betekent voor hoe je naar je mensen kijkt."
Highberg: lokaal organiseren in een groeiende groep
Binnen Highberg werkt Boskma met wat het bedrijf HUBs noemt, Hybrid Units of Business. De gedachte achter die structuur is bewust. "Ik denk dat je juist om heel succesvol HR te willen doen, lokaal moet organiseren," zegt ze. In een consultingbedrijf draait veel om klantcontact, en dan wil je mensen én HR dicht bij de werkvloer organiseren.
Maar lokaal organiseren betekent niet stuurloos laten. Er is ook een gedeelde identiteit, een gezamenlijk merk en een cultuur die groepsbreed gedragen moet worden. "Wat brengt ons samen en wat onderscheidt ons? Dat is de puzzel waar ik me mee bezighoud." Die spanning tussen centrale samenhang en lokale eigenheid is kenmerkend voor de groeistrategie van Highberg, en tegelijk een microkosmos van wat er breder speelt in HR.
HR nu: procesgedreven en te smal gedefinieerd
Als Boskma het huidige HR-landschap schetst, is ze direct. "HR is nu best wel procesgedreven. En ook een vrij kleine definitie van waar hebben we het eigenlijk over." De traditionele HR-afdeling houdt zich bezig met mensen in dienst hebben, zorgen dat ze hun werk kunnen doen, salaris uitbetalen, leren en ontwikkelen en nieuwe mensen werven. Dat is, in haar woorden, een smalle definitie van wat HR kan betekenen.
De bredere definitie vraagt om een echte businesspartner. Iemand die begrijpt wat mensen drijft in hun werk, wat er speelt in de markt bij klanten en welk effect dat heeft op de organisatie. "Meer strategisch dan servicegericht," vat ze samen. Het servicegerichte werk, het faciliterende deel, kan deels worden overgenomen door digitale middelen en automatisering.
De toekomst: HR wordt van iedereen
Als Boskma de HR-afdeling van de toekomst mag ontwerpen, verschuift er fundamenteel iets. Taken die traditioneel exclusief bij HR lagen, zoals werving en selectie en leren en ontwikkelen, komen veel dichter bij de mensen op de werkvloer te liggen. "De mensen in de business weten veel beter wie ze nodig hebben in hun team. En medewerkers zelf weten beter wat ze nodig hebben om hun volgende stap te maken."
HR-professionals zitten in dat toekomstbeeld niet meer geclusterd op een afdeling, maar zijn verweven door de organisatie. "Die afdeling is eigenlijk veel leger. HR business partners en adviseurs zitten veel vaker op de werkvloer, bij hun teams." Eigenaarschap over mensen-vraagstukken is geen exclusief HR-domein meer, maar een gedeelde verantwoordelijkheid. "HR wordt veel meer van iedereen."
Data als kompas, geen onderbuikgevoel
Binnen Highberg stuurt Boskma al op die manier. "Ik stuur heel erg op wat de data ons vertelt en hoe ik daar context aan geef." Interventies op basis van onderbuikgevoel of omdat iemand ergens een idee over heeft, zijn haar aanpak niet. Ze kiest bewust welke activiteiten ze oppakt, werkt in korte iteraties en levert een eerste minimum viable product op dat ze toetst bij de business.
Dat klinkt technisch, maar Boskma relativeert de drempel. "Het gaat uit van een heel basispprincipe: bewust worden van welke vraag je beantwoord wil krijgen. Als je dat goed weet te formuleren, kan je die vraag heel duidelijk stellen aan je mensen. Dat is heel menselijk. We maken er een groot ding van door het people analytics of digitalisering te noemen, maar dat hoeft niet zo te zijn."
Een fundamentele shift in expertise
De verandering vraagt wel iets van de mensen die nu in HR werken. Boskma is er helder over. Een salarisadministrateur die vandaag achter software salaris verwerkt, krijgt in haar toekomstvisie een veel meer adviserende rol. De data die zo iemand verwerkt, maakt het mogelijk om trends te signaleren en de business daarop te wijzen.
Maar voor functies als leren en ontwikkelen is de verschuiving nog groter. Die verantwoordelijkheid gaat naar de teams zelf. Dat betekent dat een flink deel van het traditionele HR-werk simpelweg verdwijnt of anders belegd wordt. "Als je functie eerst was: achter een spreadsheet zitten en dingen regelen, dan is data interpreteren en van daaruit adviezen opbouwen een compleet andere job." Of er een wisseling van talent nodig is binnen HR-afdelingen, laat ze in het midden, maar de vraag stellen is al genoeg om het antwoord te vermoeden.